王麗民
【案情】
吳某于2013年4月進(jìn)入大禺公司從事焊工工作。雙方簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為2013年4月17日至2015年4月16日，約定工資1310元/月。同年7月25日，吳某填寫(xiě)《員工辭職申請表》，其在辭職原因一欄寫(xiě)明：“因無(wú)條件給予加大勞動(dòng)強度，一個(gè)人跨兩個(gè)崗位，我提出吃不消，廠(chǎng)部當場(chǎng)就說(shuō)我不服從班組的工作安排，當場(chǎng)就叫我不要上班。”吳某拒絕在該申請表上簽字，大禺公司相關(guān)負責人在該申請表各部門(mén)意見(jiàn)欄中簽字確認。
【分歧】
本案的爭議焦點(diǎn)為：勞動(dòng)合同的解除主體是勞動(dòng)者還是用人單位。
觀(guān)點(diǎn)一認為，是勞動(dòng)者單方解除。首先，因法律規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須由用人單位以書(shū)面方式通知解除，若僅有用人單位某位領(lǐng)導的口頭通知，勞動(dòng)者應當向相關(guān)部門(mén)提出異議。如無(wú)其提出異議的證據，應當認定系勞動(dòng)者自動(dòng)離職。其次，在辭職申請表填寫(xiě)不規范的情況下，基于勞動(dòng)者對辭職與辭退區別的明知，雖申請表填寫(xiě)不規范，但已足以證明勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的意向。
觀(guān)點(diǎn)二認為，是用人單位單方解除。用人單位對其員工存在管理職責，當員工存在連續曠工時(shí)，用人單位應當關(guān)心、了解其曠工原因，及時(shí)通知其返回企業(yè)，并告知曠工的法律后果。用人單位若既不能舉證證明系勞動(dòng)者單方解約，又無(wú)法證明其已盡上述管理職責，則應當承擔舉證不能的不利后果。
觀(guān)點(diǎn)三認為，屬于用人單位提出，雙方協(xié)商解除。因雙方證據均不充分，如果認定用人單位單方解除并判決支付賠償金，有失公平。但因用人單位對勞動(dòng)者存在人事管理職責，其完全可以且應當在辦理離職移交手續和解除勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，明確是由哪一方提出解除勞動(dòng)關(guān)系，如其不能提供此方面證據，則可推定系由用人單位提出、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，進(jìn)而判決用人單位支付經(jīng)濟補償金。
【評析】
觀(guān)點(diǎn)一僅憑勞動(dòng)者離職及其填寫(xiě)過(guò)辭職申請表等事實(shí)即認定系勞動(dòng)者單方解約明顯不合理。首先，勞動(dòng)者離職只是一種事實(shí)狀態(tài)，公司辭退、勞動(dòng)者辭職或連續曠工，均可能導致離職事實(shí)的發(fā)生。其次，辭職申請表是由用人單位單方制作、交勞動(dòng)者填寫(xiě)的格式化文本，僅憑勞動(dòng)者填寫(xiě)辭職申請表的行為即認定系勞動(dòng)者單方解約，顯然有失公平。
觀(guān)點(diǎn)三因擔心支付賠償金對用人單位責任過(guò)重，從而推定系雙方協(xié)商解除。但協(xié)商解除應當包含雙方對勞動(dòng)合同解除及解除后的工資結算、工作交接、經(jīng)濟補償等問(wèn)題均達成一致，而非僅指同意解除勞動(dòng)合同。故觀(guān)點(diǎn)三理由牽強，且可能給用人單位違法解約開(kāi)辟新的規避途徑。
筆者認同觀(guān)點(diǎn)二。
首先，就勞動(dòng)合同解除而言，用人單位作為人事管理者，掌握著(zhù)勞動(dòng)者未領(lǐng)的工資以及為勞動(dòng)者出具解除終止勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移等權力，而勞動(dòng)者一般僅握有員工手冊、辦公用具等物件。在雙方博弈過(guò)程中，用人單位明顯處于強勢地位。用人單位如欲解除勞動(dòng)合同，可通過(guò)采用加大勞動(dòng)強度、調崗、降薪、口頭辭退等方式迫使勞動(dòng)者離職，以逃避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。勞動(dòng)者自動(dòng)離職，則要付出無(wú)法領(lǐng)取剩余工資與失業(yè)保險金、無(wú)法順利轉移檔案與社會(huì )保險關(guān)系（影響其再就業(yè)）的代價(jià)。而按法律規定，勞動(dòng)者以提前告知的形式即可解除勞動(dòng)合同。故作為理性人，勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，其選擇自動(dòng)離職的可能性不大。
其次，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第七條規定，在依據現有法律和司法解釋無(wú)法確定舉證責任承擔時(shí)，法院可以根據公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。在勞動(dòng)爭議案件中，用人單位舉證能力明顯高于勞動(dòng)者，且其基于人事管理職責，當勞動(dòng)者連續曠工時(shí)，應履行通知返回、告知辦理離職手續等義務(wù)。將勞動(dòng)合同解除主體的舉證責任分配由用人單位承擔，符合司法解釋的規定。
最后，認定系用人單位單方解除合同，由其承擔相應的法律責任，對于規范企業(yè)用工和管理均存在積極的促進(jìn)作用。
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