小曹于2012年5月19日進(jìn)入上海某廣告公司工作，擔任總經(jīng)理助理一職。入職后，小曹并未與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并在該公司工作至2012年11月17日。2013年2月6日，小曹向公司所在地勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付2012年6月19日至2012年11月17日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。該公司辯稱(chēng)：小曹在入職時(shí)一直不向公司提交身份證等有效證件，所以未簽勞動(dòng)合同的責任在小曹，故拒絕向他支付雙倍的工資差額。該案先后經(jīng)仲裁機構和法院審理，最終法院認為：作為用人單位，在錄用員工時(shí)有權利要求員工提供身份信息，未能收集勞動(dòng)者的身份信息，自身存在一定過(guò)失。勞動(dòng)者未能提供的身份信息作為勞動(dòng)合同簽訂的眾多條款之一，并不足以導致用人單位無(wú)法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，最終判決用人單位支付雙倍工資的差額。
當勞動(dòng)者在入職的時(shí)候，沒(méi)有向用人單位提供有效的身份證件，用人單位是否可以據此不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同呢？用工時(shí)又應當如何操作才能避免這樣的風(fēng)險？筆者借本文來(lái)做一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。
一、用人單位有權了解勞動(dòng)者的相關(guān)信息。
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。”
針對該條款，我們可以就勞動(dòng)關(guān)系締結雙方的知情權有一個(gè)總體的了解。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者了解用人單位信息的權利是比較全面廣泛的，而用人單位了解勞動(dòng)者信息的權利是受到一定限制的，法律規定僅僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。這些直接基本情況一般包含：勞動(dòng)者的身份信息、教育背景和工作履歷情況、身體健康情況等等。結合案例來(lái)看，用人單位確有權利要求勞動(dòng)者提供身份證原件或身份證號碼等身份相關(guān)材料。
二、勞動(dòng)者惡意不配合，用人單位有權終止勞動(dòng)合同。
首先，《勞動(dòng)合同法》第十七條規定：“勞動(dòng)合同應當具備以下條款：……（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；……”這也就說(shuō)明勞動(dòng)者有配合的義務(wù)，將有效的身份證提供給用人的單位。實(shí)踐中遇到勞動(dòng)者遺失了身份證，往往也可以要求其提供其他有效證件，因為合法身份證件不僅僅局限于身份證，而且包含公安部門(mén)制發(fā)的其他證件和法律文件。例如：護照、駕駛證、港澳通行證、戶(hù)口本、戶(hù)籍證明材料等等?！ ∑浯?，無(wú)合法證件人員，用人單位有權終止合同。如果勞動(dòng)者不提供身份信息，用人單位是否可以繼續使用這個(gè)勞動(dòng)者呢？其實(shí)在《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》第十四條中對此就有明確的規定：“用人單位招用人員不得有下列行為：……（五）招用無(wú)合法身份證件的人員；……”這也就意味著(zhù)，法律制度不提倡用人單位招用沒(méi)有合法身份證件的人員。所以如果在建立用工關(guān)系后的一個(gè)月內，勞動(dòng)者無(wú)法提供合法身份證件的，用人單位完全可以終止勞動(dòng)合同的履行。
三、用人單位不得以未提交身份信息作為不簽合同的抗辯理由。
根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位負有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法定責任，否則就有承擔雙倍工資的懲罰性責任。勞動(dòng)合同內容有多個(gè)條款組成，勞動(dòng)者的身份信息是勞動(dòng)合同簽訂的眾多條款之一，即使勞動(dòng)者未提供其身份信息，用人單位完全可以要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中填寫(xiě)自己的相關(guān)信息并在勞動(dòng)合同落款處簽字，故勞動(dòng)者未提供身份信息并不足以導致用人單位無(wú)法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
對于用人單位與勞動(dòng)者未能簽訂勞動(dòng)合同的原因，應由用人單位承擔舉證責任。雖然在前述案例中，用人單位主張勞動(dòng)者在入職后一直不向公司提交身份證導致雙方未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，這樣未簽勞動(dòng)合同的責任在勞動(dòng)者，故用人單位須對其主張承擔舉證責任。如用人單位有充分證據證明勞動(dòng)者存在惡意逃避簽訂勞動(dòng)合同的行為，可以根據法律規定終止勞動(dòng)合同，而非事后以勞動(dòng)者未提供身份信息為由進(jìn)行抗辯。（張佶）
來(lái)源: 勞動(dòng)報 |
